در دنیای امروز که تغییرات فناوری، رقابت‌های فزاینده و نوسانات محیطی به سرعت در حال وقوع است، توانایی شناسایی و پرورش استعداد، به یکی از عوامل تعیین‌کننده موفقیت سازمان‌ها تبدیل شده است. در این مقاله، ما به بررسی تحول رویکردهای انتخاب استعداد از دوران‌های گذشته تا به امروز می‌پردازیم و با استفاده از داستان‌های واقعی، اهمیت پتانسیل به عنوان شاخص اصلی موفقیت را برجسته می‌کنیم.
داستان نخست:
چند سال پیش، از من خواسته شد تا در یافتن مدیرعاملی برای یک خرده‌فروشی خانوادگی محصولات الکترونیکی، که قصد حرفه‌ای‌سازی مدیریت و گسترش فعالیت‌های خود را داشت، مشارکت کنم. در این فرایند، با همکاری نزدیک مدیرعامل پیشین و هیئت‌مدیره، شایستگی‌های لازم برای این موقعیت مشخص شد و نامزدهایی با سوابق درخشان معرفی گردیدند. در نهایت، فردی با مدارک عالی، تجربه در سازمان‌های معتبر و موفقیت‌های چشمگیر در مدیریت کشوری انتخاب شد. او در تمامی شایستگی‌های تعیین‌شده، نمره‌های بالایی کسب کرده بود؛ اما علی‌رغم این دستاوردهای قابل توجه، نتوانست خود را با تغییرات فناوری، رقابتی و مقرراتی عظیم سازگار کند. نتیجه این ماجرا، پس از سه سال عملکرد ضعیف، قطع همکاری او شد.
داستان دوم:
در آغاز حرفه جستجوی مدیران اجرایی‌ام در دهه ۱۹۸۰، مأموریتی برای پر کردن جایگاه مدیر پروژه در یک کارخانه آبجوسازی کوچک متعلق به شرکت کوئینسا داشتم. در آن زمان که هنوز مفهومی از «شایستگی» رایج نشده بود و دسترسی به منابع پژوهشی محدود بود، شناسایی افراد مناسب کار چندان آسانی نبود. در نهایت، با تماس با پدرو آلگورتا، هم‌دانشگاهی سابق در دانشگاه استنفورد، که سابقه‌ای از نجات یافتن در سقوط مشهور هواپیما در کوه‌های آند داشت، تصمیم به استخدام او گرفته شد. اگرچه آلگورتا تجربه‌ای در صنعت کالاهای مصرفی نداشت و با محل کارخانه آشنا نبود، اما احساس می‌کردم پتانسیل لازم برای موفقیت را دارا می‌باشد. این تصمیم به زودی اثبات شد؛ آلگورتا به سرعت به مدیرعامل کارخانه تبدیل شد و سپس مدیریت واحد شاخص شرکت را بر عهده گرفت، نقش کلیدی در تحول کوئینسا از یک کسب‌وکار خانوادگی به یک گروه بزرگ و معتبر ایفا نمود.
دوره اول – انتخاب بر اساس ویژگی‌های فیزیکی:
برای هزاران سال، انسان‌ها در انتخاب نیروهای کاری خود به ویژگی‌های فیزیکی مانند قدرت، سلامت و استقامت تکیه داشتند. از زمان ساخت اهرام تا مبارزات نظامی، انتخاب افراد بر مبنای معیارهای قابل مشاهده و فیزیکی انجام می‌شد. حتی در دنیای امروز، برخی آمار نشان می‌دهد که مدیران عامل شرکت‌های بزرگ از نظر قد، در میانگین جامعه تفاوت‌هایی دارند.
دوره دوم – تأکید بر هوش، تجربه و عملکرد گذشته:
در قرن بیستم، هوش (به ویژه در قالب ضریب هوشی) و تجربیات قبلی به عنوان شاخص‌های اصلی موفقیت در نظر گرفته می‌شدند. مدارک تحصیلی، سوابق شغلی و عملکرد‌های گذشته به عنوان معیارهایی برای استخدام در مشاغل اداری و فنی مورد استفاده قرار می‌گرفتند. این رویکرد تا حدودی کارآمد بود چرا که بسیاری از مشاغل دارای ویژگی‌های مشابه و ثبات نسبی بودند.
دوره سوم – رویکرد شایستگی و اهمیت هوش هیجانی:
ورود به دهه ۱۹۸۰ شاهد ظهور حرکت شایستگی‌محور در فرآیندهای استخدام بود. نظریه‌پردازانی مانند دیوید مک‌کللند پیشنهاد دادند که افراد باید بر اساس مهارت‌ها و ویژگی‌های خاصی ارزیابی شوند که عملکرد استثنایی را در نقش‌های مورد نظر پیش‌بینی می‌کند. با پیچیده‌تر شدن مشاغل به دلیل تحولات فناوری و همگرایی صنایع، تجربه‌های گذشته دیگر به تنهایی نمی‌توانستند پیش‌بینی‌کننده موفقیت باشند. از این رو، به جای تکیه بر سوابق، مشاغل به مجموعه‌ای از شایستگی‌ها تجزیه شدند و به دنبال افراد با ترکیب بهینه‌ای از این مهارت‌ها گشتند. به ویژه در حوزه‌های رهبری، تحقیقات نشان داد که هوش هیجانی حتی از ضریب هوشی اهمیت بیشتری دارد.
با نگاهی به داستان‌های واقعی و تحول رویکردهای انتخاب استعداد در طول تاریخ، به وضوح درمی‌آید که در دنیای امروز، پتانسیل – توانایی سازگاری، یادگیری و رشد در محیط‌های پیچیده – به عنوان مهم‌ترین پیش‌بینی‌کننده موفقیت شناخته می‌شود. سازمان‌هایی که توانایی شناسایی و پرورش این پتانسیل را داشته باشند، در مواجهه با تغییرات سریع و چالش‌های نوین، شانس بهتری برای موفقیت خواهند داشت.
در نهایت، برای سازمان‌ها و رهبران مدرن ضروری است که از دیدگاه‌های قدیمی که صرفاً بر اساس سوابق و دستاوردهای گذشته بودند، فاصله بگیرند و به سمت ارزشیابی جامع‌تر و آینده‌نگرانه بر مبنای پتانسیل واقعی حرکت کنند. این تغییر نگرش، زمینه‌ساز ورود به دوره‌ای جدید از کشف استعدادها است که در آن موفقیت نه تنها به آنچه افراد تاکنون به دست آورده‌اند، بلکه به آنچه می‌توانند در آینده خلق کنند، بستگی دارد.
درصد مطالعه مقاله
