وقتی به نسل زد و نگرش‌های آن‌ها در محیط کار فکر می‌کنید، چه تصویری در ذهن شما شکل می‌گیرد؟ آیا به فردی فکر می‌کنید که می‌خواهد به سرعت در نردبان شرکت بالا برود، مدیر شود، به اهداف مالی برسد و بازنشسته شود؟ شاید نه! بسیاری از ما تصورات متفاوتی درباره این نسل داریم، تصوراتی که اغلب با واقعیت همخوانی ندارند.
اما بر اساس گزارش جدید Visier با عنوان “آنچه کارگران نسل زد واقعاً می‌خواهند”، نسل زد در حال اثبات غلط بودن کلیشه‌ها است. برخلاف هزاره‌ها (Millennials) که به دلیل تغییرات شغلی مکرر شهرت دارند (۲۱٪ از آن‌ها در سال گذشته شغل خود را تغییر داده‌اند)، نسل زد قصد دارد به مدت کافی در شرکت خود بماند تا به سمت مدیریتی برسد. این یافته‌ها می‌تواند دیدگاه سازمان‌ها را نسبت به این نسل جوان کاملاً تغییر دهد.
نسل زد – متولدین بین سال‌های ۱۹۹۷ تا ۲۰۱۲ – اغلب به عنوان افرادی چندوظیفه‌ای، با دامنه توجه کوتاه و زندگی آنلاین شناخته می‌شوند. بسیاری معتقدند که آن‌ها از نظر سیاسی و اجتماعی پیشرو بوده و به موضوعاتی مانند برابری جنسیتی و آگاهی محیط زیستی اهمیت زیادی می‌دهند. این کلیشه‌ها ممکن است باعث شوند فکر کنیم برای این نسل، “کار” به اندازه “آگاهی اجتماعی” مهم نیست، یا اینکه آن‌ها نمی‌خواهند برای دیگران کار کنند و خود را با زندگی شخصی و غیرکاری خود تعریف می‌کنند.
اما نظرسنجی ما چیز دیگری را نشان می‌دهد. در ادامه به برخی از این افسانه‌های رایج درباره نسل زد می‌پردازیم که می‌تواند به سازمان شما کمک کند تا از پتانسیل واقعی این نسل بهره‌برداری کند.
تفاوت بین روندهای هزاره‌ها و نسل زد در محیط کار آشکار است. بسیاری از هزاره‌ها کار خود را درست پس از رکود سال ۲۰۰۸ آغاز کردند و به سرعت از مسیر شغلی والدین خود دلسرد شدند. آن‌ها به دلیل کمبود شغل و افزایش قیمت مسکن، مجبور به انجام کارهای موقت بودند و به همین دلیل، بیشتر به فرهنگ شرکت اهمیت می‌دادند تا ثبات شغلی. برای هزاره‌ها، رشد شغلی بر طول عمر خدمت ارجحیت داشت و آن‌ها اغلب ازدواج و فرزندآوری را به تعویق انداختند.
در مقابل، نسل زد دیدگاه متفاوتی دارد. هر دو نسل به تنوع و فراگیری در محیط کار ارزش می‌دهند، اما نکته مهم اینجاست که کارمندان نسل زد اعتماد زیادی به شرکت‌های خود دارند. آن‌ها شرکت را منبع رشد و ابزاری برای دستیابی به اهداف مالی و حرفه‌ای خود می‌دانند. یک آمار قابل توجه نشان می‌دهد که ۷۵٪ از پاسخ‌دهندگان، شغل خود را ابزاری برای دستیابی به خودشکوفایی می‌دانند. سازمان‌ها می‌توانند با اولویت‌بندی حفظ کارمندان نسل زد و قابل دسترس کردن فرصت‌های رشد برای آن‌ها، این باور را تقویت کنند.
با وجود تصورات فرهنگی که کارمندان نسل زد قصد ندارند برای مدت طولانی در سازمان‌ها بمانند، اکثر آن‌ها (۶۶٪) می‌خواهند در شرکت‌های فعلی خود به سمت مدیریت برسند.
یکی از یافته‌های کلیدی نظرسنجی این است که پاسخ‌دهندگان نسل زد، مزایا (۶۱٪) را بر حقوق (۵۰٪) و رشد حرفه‌ای (۳۰٪) اولویت دادند. (توجه داشته باشید که از پاسخ‌دهندگان خواسته شده بود همه موارد قابل اجرا را انتخاب کنند.) این نشان می‌دهد که یک بسته پاداش جامع که برای جذب فردی متولد ۱۹۹۸ طراحی شده باشد، ممکن است نیاز به رویکردی متفاوت از نامزدی ده سال بزرگتر داشته باشد. ارائه مزایای جذاب و متناسب با نیازهای این نسل می‌تواند نقش کلیدی در جذب و حفظ استعدادهای نسل زد ایفا کند.
برای بهره‌برداری از پتانسیل کامل نسل زد، سازمان‌ها باید تصورات غلط خود را کنار بگذارند و به واقعیت‌های موجود توجه کنند. نسل زد به دنبال پایداری، رشد بلندمدت در یک شرکت و دستیابی به خودشکوفایی از طریق شغل خود است. آن‌ها به مزایا بیش از آنچه تصور می‌شود اهمیت می‌دهند و مایلند برای رسیدن به اهداف مدیریتی در یک سازمان بمانند.
با درک صحیح از ارزش‌ها و اولویت‌های نسل زد، سازمان‌ها می‌توانند استراتژی‌های موثرتری برای جذب، توسعه و حفظ این نسل مهم از نیروی کار طراحی کنند. آیا سازمان شما آماده است تا دیدگاه خود را تغییر داده و با نسل زد به شیوه‌ای متفاوت برخورد کند؟
درصد مطالعه مقاله
