در این چشم‌انداز در حال تحول، دولت‌ها و سازمان‌ها باید پیشرو باشند در ترسیم و اجرای استراتژی‌های جدید برای عبور از این تغییرات اجتماعی، به منظور شکوفایی استعدادهای انسانی در عصر دیجیتال.
نظرات بیان شده توسط نویسندگان کارآفرین، متعلق به خودشان است. شما در حال خواندن Entrepreneur Middle East، یک شعبه بین‌المللی از Entrepreneur Media هستید.
در دنیای پویا که تحت تأثیر تغییرات اقلیمی، هوش مصنوعی (AI) و همه‌گیری‌ها شکل گرفته، جوهره عادی بودن در حال دگرگونی است. این عوامل به طور اساسی نحوه ارتباط افراد، کسب دانش و انجام فعالیت‌ها را تغییر می‌دهند.
یکپارچگی انسان و ماشین اجتناب‌ناپذیر است، به ویژه در بخش‌هایی که به شدت تحت تأثیر فناوری قرار دارند. توانایی انطباق با مهارت‌های جدید، یک مهارت ضروری برای باقی ماندن در بازار کار رقابتی است. پویایی‌های جریان کار با ظهور مناطق جدید تولید و همچنین محبوبیت کار از راه دور نسبت به محیط‌های اداری سنتی در حال تکامل است. تمرکز فزاینده بر رشد پایدار، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی و معیارهای رفاه را تغییر می‌دهد. در این چشم‌انداز در حال تحول، دولت‌ها و سازمان‌ها باید پیشرو باشند در ترسیم و اجرای استراتژی‌های جدید برای عبور از این تغییرات اجتماعی، به منظور شکوفایی استعدادهای انسانی در عصر دیجیتال.
تصورات پیشین و حتی ایده‌های اصلی پیرامون کار باید فراموش شوند. یک رویکرد آینده‌نگر ضروری است، رویکردی که نیازهای در حال تکامل را برآورده کند و از قدرت فناوری برای پیشبرد رشد استفاده کند. سه ستون کلیدی برای این تحول حیاتی خواهند بود – یعنی شناسایی مهارت‌های آینده، بازتعریف بهره‌وری و نحوه نگاه ما به کار، به ویژه با در نظر گرفتن پایداری، و در نهایت، بازطراحی محیط‌های کاری سنتی و محیط‌های جدید برای به حداکثر رساندن چابکی و کارایی.
نحوه کار ما در حال تغییر است و سازمان‌ها باید از مسیرهای شغلی مبتنی بر نقش به مجموعه‌های استعداد منتقل شوند، در حالی که طرز فکر خود را نسبت به مهارت‌های کارکنان تطبیق می‌دهند. رهبران باید سبک‌های رهبری جدیدی را در پیش بگیرند که با نیروی کار طنین‌انداز شود.
یک روند کلیدی در این زمینه، ظهور اقتصاد گیگ است. تعداد فزاینده‌ای از کارگران، به جای مدل سنتی ۹ تا ۵، ترتیبات شغلی منعطف و مبتنی بر گیگ را انتخاب می‌کنند. این رشد با ظهور بازارهای آنلاین که پیمانکاران مستقل با مجموعه‌ای از مهارت‌های خاص را به مصرف‌کنندگان نیازمند آن‌ها مرتبط می‌کنند، هدایت شده است. سازمان‌هایی که در این مسیر حرکت می‌کنند، باید چابک و منعطف باشند. ساختارهای سلسله‌مراتبی سنتی کار باید بازاندیشی شوند. باید بر صلاحیت‌ها و ظرفیت‌های ضروری به جای مدارک سنتی تأکید شود. انعطاف‌پذیری استعداد و تصمیم‌گیری خوب کلید بهره‌برداری از این مجموعه استعداد جدید خواهد بود.
همانطور که فناوری‌های جدید مانند هوش مصنوعی به تغییر صنایع ادامه می‌دهند، تأکید بر توسعه مهارت‌ها وجود دارد، که مستلزم تغییر در طرز فکر سازمان‌ها نسبت به آموزش و توسعه است. طبق مطالعه‌ای از مجمع جهانی اقتصاد، بیش از ۴۰ درصد وظایف تا سال ۲۰۲۷ خودکار خواهند شد. سازمان‌های آینده‌نگر باید اطمینان حاصل کنند که کارکنان برای سازگاری نه تنها با مهارت‌ها و فناوری‌های جدید، بلکه برای اتخاذ طرز فکر یادگیری و توسعه مستمر آموزش دیده‌اند. با این حال، کسب مهارت‌های فنی جدید کافی نخواهد بود، زیرا مهارت‌های انسانی همچنان به عنوان یک عامل متمایز عمل خواهند کرد. دنیای فردا نیازمند ترکیبی از مهارت‌های سخت و فنی با مهارت‌های انسانی مانند خلاقیت، چابکی و تاب‌آوری در یک محیط کار پویا است که چالش‌های غیرمنتظره‌ای را به وجود می‌آورد.
کلید پذیرش و اجرای این تغییرات، رهبری روشن، باصلاحیت و جامع خواهد بود. این مدل از رویکردهای سلسله‌مراتبی سنتی و از بالا به پایین فاصله می‌گیرد و روش‌های انسان‌محور، تیم‌محور و مشارکتی را در بر می‌گیرد که منجر به پیشرفت و رضایت فراتر از آنچه سازمان‌های سنتی می‌توانند به دست آورند، می‌شود. رهبر بودن در حال حاضر شامل توانایی داشتن بینش بین فردی عالی، سازگاری و مهم‌تر از همه، اصیل بودن واقعی است.
مرتبط: با اوج‌گیری هوش مصنوعی، استارتاپ‌ها همچنان برای موفقیت به لمس انسانی نیاز دارند.
ستون دوم این تحول بر توسعه بهره‌وری از طریق دگرگونی نیروی کار، یکپارچگی ابزارهای دیجیتال، استفاده از تصمیم‌گیری مبتنی بر داده و درک بازتعریف شده از عملکرد متکی است.
اتوماسیون و هوش مصنوعی مرز بین انسان و ماشین را محو می‌کنند و نحوه عملکرد کارکنان را تغییر می‌دهند. آن‌ها کاتالیزورهایی برای افزایش پتانسیل کارگران هستند. طبق گزارش Executive Networks، ۹۰ درصد سازمان‌ها انتظار دارند تا سال ۲۰۲۵ کار خود را با استفاده از اتوماسیون دیجیتال (ربات‌ها) انجام دهند، در مقایسه با تنها ۱۰ درصد در سال ۲۰۲۲. ترکیب تخصص انسانی با نوآوری تکنولوژیک چشم‌انداز حرفه‌ای را تغییر می‌دهد و بهره‌وری و کارایی را از طریق سیستم‌های بصری و شخصی‌سازی شده افزایش می‌دهد.
تصمیم‌گیری مبتنی بر داده شامل اجرای انتخاب‌های استراتژیک و بهبودها بر اساس تجزیه و تحلیل و تفسیر اطلاعات است. این به سازمان‌ها بینش‌های ارزشمندی در مورد عملیاتشان می‌دهد. یکپارچگی تحلیل‌ها بهره‌وری، کیفیت نتایج و کارایی را افزایش می‌دهد. برای استفاده از قدرت تصمیم‌گیری مبتنی بر داده، سازمان‌ها باید فرهنگی را ترویج دهند که نه تنها داده‌ها و ابزارهای پیشرفته را در بر می‌گیرد، بلکه طرز فکر مناسبی را برای غلبه بر بدبینی احتمالی اتخاذ می‌کند.
پذیرش تمام این تغییرات بر مفهوم عملکرد ما نیز تأثیر گذاشته است. سازمان‌ها از طرز فکر سنتی “خط مونتاژ” فاصله می‌گیرند تا معیاری گسترده‌تر از عملکرد شامل پویایی کار و یکپارچگی ابزارهای جدید را در بر گیرند که منجر به تغییر به سمت طرز فکر مبتنی بر نتیجه می‌شود. در حالی که اندازه‌گیری عملکرد برای برخی مشاغل نسبتاً آسان است، برای کارمندان دانش‌محور، این می‌تواند چالش‌برانگیز باشد. کارفرمایان باید عملکرد را به بخش‌های کوچکتر تقسیم کنند تا خروجی کارکنان را به طور مؤثر تجزیه و تحلیل کنند. هیچ تعریف واحدی از عملکرد وجود ندارد. سازمان‌ها باید از ایده‌های پیشین در مورد آن فاصله بگیرند و معیارهای پویا را که مختص خودشان هستند، ایجاد کنند.
آخرین ستون این تحول، گردآوری همه چیز از طریق توانمندسازی موفقیت کارکنان با ایجاد محیط‌های جدید و منحصر به فرد است که در آن استعدادها می‌توانند شکوفا شوند.
به دلیل تغییر مفاهیم محدودیت‌های جغرافیایی، شرکت‌ها در حال تغییر استراتژی‌های خود برای ایجاد سازمان‌های خدمات مشترک (SSOs) بیشتری هستند. این SSOs توابع پشتیبانی را متمرکز می‌کنند و پشتیبانی از تیم‌های داخلی را از یک مکان واحد افزایش می‌دهند، در نتیجه کارایی را بهبود می‌بخشند و هزینه‌ها را کاهش می‌دهند. آن‌ها همچنین به عنوان زیرساخت اصلی برای اجرای فناوری‌های پیشرفته در سراسر یک شرکت عمل می‌کنند. این امر با افزایش پذیرش خدمات تجاری جهانی که توابع پشتیبانی را با دربرگرفتن چندین مدل ارائه خدمات در سطح جهانی ارائه می‌دهند، بیشتر تقویت می‌شود. برای به حداکثر رساندن این پیشرفت‌ها، سازمان‌ها باید در زیرساخت‌های دیجیتال قوی مانند رایانش ابری سرمایه‌گذاری کنند.
با توجه به اینکه طبق یک گزارش، ۸۰ درصد سازمان‌ها در یافتن افراد مورد نیاز خود با مشکل مواجه هستند، ایجاد یک برند قدرتمند، نه تنها از طریق یک لوگو و یک شعار، بلکه از نظر بینش، ارزش‌ها و تحقق ایده‌ها، اهمیت دارد. شرکت‌ها همچنین بر بهبود پیشنهاد ارزش کارکنان خود برای جذب و حفظ استعدادها تمرکز کرده‌اند، به ویژه با افزایش برجستگی نسل هزاره و نسل Z در نیروی کار که تمایل به یک سبک زندگی متعادل و منعطف دارند. سایر زمینه‌های کلیدی بهبود شامل همسویی فرهنگ داخلی یک شرکت با ارزش‌های کارکنان در شکل‌دهی آینده و همچنین افزایش جبران مالی است.
یک روند دیگر، ظهور فضاهای فیزیکی-دیجیتالی (phygital) است، حالتی که در آن فناوری، فضاهای فیزیکی و دیجیتال را ترکیب می‌کند تا محیط‌های کاری به‌هم‌پیوسته‌ای ایجاد کند که کارایی و همکاری را افزایش می‌دهد و در عین حال نیاز کارکنان به انعطاف‌پذیری و تعادل کار-زندگی را برآورده می‌کند. محیط کار آینده از طرح‌های سنتی فاصله می‌گیرد و به جای آن محیط‌هایی را ایجاد می‌کند که همکاری، آشنایی و جامعه را پرورش می‌دهد. ساخت این فضاها به صورت پایدار نیز باید یک اولویت باشد.
با ظهور فناوری و تکامل سریع هنجارهای جهانی، کار نیازمند یک انقلاب است. هوش مصنوعی و فناوری‌های دیجیتال بهره‌وری و کارایی را بهبود می‌بخشند، اما باید با رویکرد انسان‌محور پیاده‌سازی شوند. محیط‌های کاری جدید باید ایجاد شوند، و سیاست‌ها و شیوه‌های نوینی باید اتخاذ شوند تا پتانسیل انسانی به طور کامل شکوفا شود. آینده کار چالش‌های بی‌سابقه‌ای را ارائه می‌دهد، اما فرصت‌های نامحدودی نیز دارد.
درصد مطالعه مقاله
